Despedir o no despedir…  ¿La duda de Hamlet?  para muchos, despedir  personal no inspira reflexiones shakespearianas.

Liquidar personal no es bueno ni malo per se. A veces es la única posibilidad para mantener competitiva a una organización.  “El peor trabajo siempre se hace con las mejores intenciones.”  dice Wilde, y con esto numerosas empresas que pregonan valorar a su personal por sobre todo, en cuanto se ven en dificultades financieras sacan el hacha y la afilan pero para cortar cabezas.

En verdad  lo que hace la diferencia cuando se decide reducir la nómina es cómo se hace y por qué causas. No obstante, 2009 se caracterizó por los recortes derivados del enfriamiento económico, no sólo en México sino en todo el mundo. Agrupaciones de todos los tamaños y pertenecientes a variados sectores redujeron su personal.

En Europa inclusive despiden personal  para aparentar que se está “eficientando” a la compañía con el fin de aumentar el valor de las acciones. En tres o cuatro meses se vuelven a contratar nuevos empleados para poder seguir compitiendo.

En México, donde el mercado de valores no tiene la misma relevancia, la mayoría de los despidos tienen la intención de reducir la nómina. Y si bien son raras las destituciones por motivos personales, aún así se cometen muchas injusticias.

Pero ¿Quién es el responsable? No tenemos una cifra exacta de cuánta gente ha perdido su trabajo en México, sólo están las bajas de afiliados al IMSS; esto sin tomar en cuenta que cada año ingresan aproximadamente 1.2 millones a la población económicamente activa. De lo que sí tenemos certeza es que tal número de empleos no se está generando.

Si a esto se suman los despidos y reajustes, y se resta lo que ha crecido el empleo, nos da un déficit. No hay cifras estadísticas confiables sobre el particular ya que las autoridades ponen una cortina de humo a propósito para que no las haya. El resultado es tangible: los índices de criminalidad y actividad económica informal siguen disparándose.

Sea cual fuere el motivo, un mal despido merma más a la empresa –y al país– que al ex colaborador. Es cierto que reduce costos de manera inmediata, pero sin una buena planeación estratégica, las compañías pueden estar dándose un tiro en el corazón.

Reducir el personal tiene un impacto en los costos a mediano plazo; pero es una medida simplista. Y digo lo anterior porque  pensemos en la inversión que se ha hecho en formación, en dar el “Know How” y el “Know Who” , en que conozcan las ventajas competitivas de la compañía y la estrategia… y al separar personal “formado” esto se pierde.

Cuando las condiciones macroeconómicas mejoren, los empleados separados no van a estar “esperando” , así que se tendrá que contratar gente nueva que requiera formación y un periodo de adaptación para ser productiva y dar resultados, la famosa “curva de integración del desempeño” que en algunos casos nunca llega a la cima.

Por otro lado,  si no se explica claramente quién se va y por qué motivos, los despedidos se sentirán traicionados y hablarán mal de la organización. Los que se quedan absorben el trabajo de los despedidos y desconfían de la lealtad de la firma hacia sus empleados. Este tipo de pérdida intangible corroe a la compañía. Y aún cuando el colaborador prospere a partir de ser despedido, las empresas gradualmente van perdiendo la confianza que la gente antes solía depositarles.

Para Ahumada&Partners vale más prevenir que lamentar: “Una buena estrategia de despidos comienza con contrataciones efectivas.” No es raro que se creen puestos que no se necesiten realmente. Esto sucede especialmente en pequeñas y medianas empresas que van creciendo o encogiéndose dependiendo de las condiciones del mercado.

Si despides a tu gente, quién pierde más, ¿los colaboradores o tu compañía?.

Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

Profesora de Dirección de Personas

Nota: Le invito a que consulte la Especialidad Europea en Dirección de Personas

* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.